员工居家办公被辞退，仲裁委认定不构成劳动关系，法院却判构成。近日，溧阳市人民法院审结的一起劳动争议案件，为灵活用工模式下劳动关系的认定提供了清晰的法律指引。
2025年6月，李某被溧阳某电梯公司聘为英文翻译，为该公司的俄罗斯项目做线上翻译工作。李某实行居家办公，公司每月支付5000元报酬，备注为“津贴”，同时报销相关费用。同年12月31日，公司通过微信通知李某“终止合作”。李某认为自身权益受损，申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了李某的所有请求，认定双方不构成劳动关系。理由是李某非公司主业用工、无考勤管理、报酬备注为津贴，未被纳入公司组织管理。
李某不服仲裁结果，诉至法院。经过一审、二审，法院均判定双方构成劳动关系。
溧阳市人民法院立案庭员额法官李琛洁表示，认定劳动关系的核心，应看组织、经济、人身三重从属性，而非工作形式或报酬备注。本案中，李某的翻译服务服务于公司海外项目，是公司业务的组成部分，具备组织从属性；公司每月固定发薪、报销费用，体现了经济从属性；李某需配合项目进度线上工作，时间受公司支配，存在人身从属性。公司虽然主张双方为合作关系，但未能提供任何证据佐证，因此法院不予采信。
该案的判决结果明确了灵活用工模式下，居家办公、非主业岗位，均不影响劳动关系的认定。判断是否构成劳动关系，关键看企业和员工是否存在实际的管理与被管理关系，以及劳动是否为企业业务的组成部分。
法官提醒，企业用工应明确边界，劳务合作需签订书面协议，实际雇佣则要依法签订劳动合同，切勿以口头约定或用“津贴”代替工资等方式规避责任。劳动者应注意留存工作沟通记录、报酬流水、成果交付等证据，权益受损时可凭证据依法维权。
同时，溧阳法院的这起案例，也为企业合法用工与劳动者依法维权划定了清晰标尺。唯有双方恪守法律底线，才能让灵活用工在法治框架下有序开展。